华为的组织结构，华为的组织结构设计

华为高斯部门为什么不好

1、福利待遇好。华为高斯数据库部门福利待遇好，有五险一金，员工生日福利，交通补贴，周末双休，带薪年假，月工资12~20k等。

2、非常不错。华为技术有限公司发布的招聘信息只要进入华为高斯部就可以拿到12-20K每个月的薪资，会缴纳五险一金，待遇十分好。2019年5月15日，华为常务董事、ICT战略与Marketing总裁汪涛正式面向全球推出了高斯DB数据库。

3、最看好的华为的部门：无线通信和数据通信。最不看好的华为部门：手机和服务器。最近华为那起沸沸扬扬的收购就是为了华为在研发的服务器。

华为矩阵制组织结构是否符合企业现状

1、矩阵结构是现代企业的最佳组织模式是正确的。

2、现实中，有些企业表面实行的是项目型结构，但项目经理的职权可能不到位，比如财务权受企业财务部]控制、资源配置受职能部门控制。

3、一：国内通信制造企业决策机制大致有两种：一是企业领袖主导型，而是企业章程主导型。华为属于前者，对于在企业的发展，是很重要的。它可以有效解决企业面临的以下几个方面的问题： 集中和整合企业的资源。

4、华为不迁就所谓的文化宿命，坚决倡导内部的合作，坚持客户导向的流程化管理，以复杂的矩阵式组织结构，将内部不同机构、不同职位以及不同人员，编织成一张整体性的、纵横交错的协同之网。

华为是通过什么实现从依赖个人到组织体系转换的?

1、和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身的健康成长。

2、在多个项目中，华为通过安全评估、安全加固等专业服务，助力客户高分通过等保评估，实现数据安全流通。

3、简单的黑与白，是与非，常常会使组织和个人变得狭隘。 正如书中以及文章中几段语录： “开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范。中华文化是开放的文化，华为开放就能生存，不开放就会昙花一现。

4、从华为的经验看，知识型员工管理的关键在于：是否真正重视人力资本，是否真正尊重和理解知识型员工，是否坚守客观、公正的组织规则，是否愿意投入资源长期进行体系建设，是否具备对知识分子的领导力，以及与其沟通的能力等等。

5、依靠组织级的项目管理。所谓组织级的项目管理就是通过组织的发展和变革(OD)，用制度化的方式提高对项目经理授权的效率，规范项目管理的过程，减少组织成本和系统成本，激发一线活力，提高运营效率。

华为的人力资源管理三支柱模式为其他公司提供了哪些方面的借鉴

如果其他公司要借鉴阿里的政委体系，先考虑自身有没有能力做三支柱。 阿里政委能有效地做业务沟通，员工情况的摸底，那是因为他们企业目前三个支柱的支持。人家资源专家中心，企业内部薪酬福利，组织发展，员工关系等会由这些专家来承担。

三支柱模式影响如下：对人力资源管理的影响：改善管理基础薄弱、信息基础薄弱、培训体系不完善、激励功能不足的局面，提高了公共部门人力资源管理工作的效率，推动了公共部门管理工作的有序开展。

HRBP集团是人力资源方面的通才，专注于通过HR专业职能素养发现业务中的管理问题，综合运用人力资源管理职能的方法论和工具，为业务提供更合适的问题解决方案或设计更合理的工作流程。

HR+三支柱，主要是指SOE，HRBP，SSC。

顺应时代的需求和变革，中国出现第一批吃螃蟹的人——阿里巴巴、腾讯、华为等企业用于在运营管理中引入HR三支柱管理模式。