在高管例会上面任正非当场读出了这封万言书，得出的结论就是这个人脑子有问题，然后予以辞退。这真的可谓是初生牛犊不怕虎，刚从大学毕业入职公司两个月，竟然能够这样口出狂言。
我认为是北大学子写的万言书有些问题，太过刚愎自用，但是里面究竟写了什么我们也不得而知，任正非作为大企业的总裁，不会如此不理智。
某年，华为的一名新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非。这名新员工是北大的高才生，原以为自己这封万言书能得到任正非的肯定和赞扬，但是没想到结果却出乎意料。
1、管理层要淡化英雄色彩，实现职业化的流程管理，即使需要一个人去接受鲜花，他也仅仅是代表，而不是真正的英雄。——任正非 管理 惶者才能生存，偏执才能成功。
2、人的一生太顺利也许是灾难，如果你回过头来注意看，就会发现你受的挫折，往往是福不是祸。像日本那些企业那样，经历九死一生还能好好地活着，这才是真正的创业成功。
3、重在参与，敢于向自己挑战 任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，“胜负无定数，敢搏成七分”。
1、领导最怕新员工提建议，尤其是提关于公司战略发展的建议。某年，华为的一名新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非。
2、于是这位北大的高材生居然不知天高地厚地给公司的最高领导任正非写了一份洋洋洒洒长达数万字的建议信。在这份建议信中写满了华为公司的不足之处，并在后面很贴心地写上了相应的改进手段和方法。
3、一名从北大毕业，刚入职华为公司两个月的高材生削了一封万言书，里面全部都是讲述的华为公司一些弊端 在高管例会上面任正非当场读出了这封万言书，得出的结论就是这个人脑子有问题，然后予以辞退。
任正非这么说的必要性在于：以华为的规模，如果一位刚毕业的新员工都把精力用在对公司战略的探讨，整个公司就不用做事了。所以任正非的批复，与万言书的内容无关，而是要用这个案例给全体员工上一堂企业文化教育课。
在高管例会上面任正非当场读出了这封万言书，得出的结论就是这个人脑子有问题，然后予以辞退。这真的可谓是初生牛犊不怕虎，刚从大学毕业入职公司两个月，竟然能够这样口出狂言。
某年，华为的一名新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非。这名新员工是北大的高才生，原以为自己这封万言书能得到任正非的肯定和赞扬，但是没想到结果却出乎意料。
事情如下：我们都听说过，华为有一个刚入职半年的员工给任正非写了一封万言书，大概的意思是我在华为工作的这段时间，我看到华为哪些问题，我对华为未来的发展规划提出了自己的有效建议。
可让任正非万万没想到的是，第一个报名的，竟然是李一男！ 原来，远在两年前，任正非想帮助李一男“全面发展”，就把他从核心研发部调到了一线市场部，从事产品推广方面的工作。
1、实际上作为商界的大佬，都有员工不能触碰的“铁律”，违反“铁律”一律开除。在这一点上，马云的观点与任正非如出一辙。
2、企业税务筹划不可触碰的底线有（明显违法违规 税负率过低 有执法风险）。扩展：虽然企业税务筹划能够有效的降低税负，促进企业的发展，但任何事情都有一个度，如果超过了，这个度那么很容易会得不偿失。
3、所以说，凡是职场中由集体协作完成的工作，取得的业绩，一般归于“领导组织有力，员工齐心协力，功劳是大家的”。
4、本书精选扎克伯格、稻盛和夫、马云、刘强东、任正非、俞敏洪等全球商界大佬的经营案例，在分析总结这些企业家的成败得失的过程中，清晰呈现了现代商业社会下，成功者们共循的商道铁律。
5、占压经销商的库房和资金，是销售的铁律。 哪些产品周转快、哪些慢。由于各地市场情况不同，公司的品种在各地的销售情况会不同。了解一下在客户处，哪些品种卖的快，哪些卖的慢，就可以指导客户做好销售。
6、例如：当一个企业有多个子公司时，企业一般将原材料和零件以较低的内部价格在母公司与子公司之间进行转移，进而把利润移动到母公司。
1、企业文化是一个企业发展强大的内在驱动力，以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。
2、企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。企业文化作为一种文化，他具有以下几个特点：独特性。
3、以健康发展为目标，建设符合自身实际的企业文化。企业文化是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。
4、企业文化有外塑品牌形象的功效，而特色化的企业文化表达，无疑就是企业最好的品牌标签，对于企业的公众认知与市场推广均有着独特的作用。
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