1、编者按：本文作者吴春波，现任华为公司高级管理顾问，中国人民大学管理学教授，18年华为顾问经历，系《下一个倒下的会不会是华为》作者。
2、物质和精神上的双重激励，激发了员工的创业热情，为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障，也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。
3、年，任正非发表《华为的冬天》，他把狼性文化定义为偏执的危机感、拼命精神、平等、直言不讳、压强原则，让公众首次认识了华为的狼性文化。
4、坚定不移的执行（哪怕制度有问题，也要坚持执行，有问题的在执行中调整）制度，就是在推行文化，就是文化落地的过程。
华为的发展历程有三阶段分别是组织结构相对简单、（1995-2003）成长、（2004-2012）全球化。
华为ipd流程与组织变革经过的阶段如下：IPD的来源 众所周知，IBM在91-93年间发生企业危机，扭亏大师郭士纳入主IBM，他对IBM作大改造，其中在研发方面的改造措施就是今天高科技企业中流行的研发管理模式—IPD的前身。
华为这个时期的组织结构，相比成长期的组织结构，进行了渐进式的演变，从原来的事业部与地区部相结合的组织结构，转变成以产品线为主导的组织结构。
打开华为p20手机，在桌面上找到“设置”选项，点击进入。或者在手机屏幕顶端下拉，打开下拉菜单，在其中如下图所示，点击齿轮图标，进入设置页面。在打开的“设置”页面，选择“双卡管理”。
具体如下： 首先第一步打开手机中的【设置】App。 第二步进入【设置】页面后，根据下图箭头所指，点击【移动网络】选项。 第三步进入【移动网络】页面后，根据下图箭头所指，点击【SIM卡管理】选项。
如果手机同时插入两张 SIM 卡，想要更换默认数据卡，可以进入设置 移动网络 SIM 卡管理 ，将卡 1 或卡 2 设置为默认数据卡。
1、分析华为的轮值CEO制，需要考察轮值CEO是什么，具有什么意义。轮值CEO是不是CEO？是首先要解决的问题。如果是，有什么特点？如果不是，为什么？对此要做具体分析。
2、是，也不是。二者的相同之处在于，都由经营者作为企业最高行政首长，在战略决策和制度建设中发挥关键作用。不同之处在于，轮值CEO作为企业最高行政首长，内部产生、短期任职、轮换坐庄。
3、执行总裁也就是CEO，是企业最高行政首长，而轮值CEO也是作为企业最高行政首长，只不过是内部产生、短期任职、轮换坐庄。由于战略管理和制度建设都是长期工作，因此CEO轮值过程中，如何进行工作衔接就成为关键问题。
4、轮值CEO是起源于中国华为公司的一种特殊企业文化，在华为公司，CEO由八名高管轮值出任，任职期为6个月。在董事会领导下的轮值CEO制度，在轮值期间轮值CEO是公司最高的行政首长。他们更多的是着眼公司的战略，着眼制度建设。
5、华为CEO轮值制度，实际上是高管轮流担当或称值守CEO的制度。
6、任正非创立的轮值董事长制度，从2014年开始探索，经历了从轮值COO——轮值CEO——轮值董事长的升级迭代，已经引发多个知名企业效仿。
《华为管理法》就是我在管理学区域的破冰之选，为了更好的对其内容进行校验，以去除我对管理学的偏见，我同时还选择了《华为讲管理》，作者不同，出处不同。
目标设置要有时间限制：这个最简单，也最容易忽视，不设定时间标准就是糊涂账，设置时间期限是一切目标管理的硬要求，最硬的要求。 第三部分：如何在目标管理中进行过程管控。
高效得执行力才是最终的生产力 1 华为真正使他走向世界的并不是高瞻远瞩的战略规划。而是他高效的执行能力。2 上层作势，基层做实是华为公司工作体系中的重要理论。
己成为监工。没有承担责任，并环表明他们无所事事。恰恰相反，很多企业的管理者很忙，但就是没有产生绩效或战略要求下的成果。尤其知识员工，很容易“自己给自己找事做”，偏离企业的方向，空耗资源。
须知华为的领导是打出来的，你曾经的辉煌历史对公司来讲没有太大意义。不要一入职就期望公司给你一个什么职位，不要觉得你在行业有经验有人脉就不需要学习，公司需要的不是你的历史的关系，而是你的能力。
稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化；和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身的健康成长。
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