从1998年推出TUP后，华为的销售额也从当年的90亿飞跃到2019年的8588亿，将近增长了100倍，如此大的一个体量，还能放大一百倍，不可想象。
时间单位计划，即预先授予一个获取收益的权利，包括分红权和增值权，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩），同样，其与所有权性质的股权没有关系，TUP的权利兑现后自动销毁，以五年为一个周期。
为此，华为引进奖励期权计划（TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题。奖励期权计划（TUP）是一种非常简单的递延激励，由于采用的是现金而非股票，不存在任何法律上的障碍。
华为推行大面积员工持股，对华为从一个2万元起步、没有任何创新能力的微小企业成长为拥有14万多名员工、在150个国家设有分公司、代表处或研究所，年销售收入超过350亿美元的跨国公司起到了至关重要的作用。
新的激励计划既让年轻员工免于出资购买的负担，又杜绝了老员工坐享其成。完美解决了上一任制度留下的问题。从实股到虚拟股再到TUP。
这也是大众继70亿美元打造MEB纯电动化平台之后的又一重大战略。大众现有的内燃机——无论是第四代EA888还是EA211 EVO引擎都将满足2025年的欧7排放法规。电动化转型在即，也确实没有开发新内燃机的必要了。
华为绩效b意味着是一般贡献者。华为绩效分为五个等级，A是优秀，B+是杰出贡献者，B是一般贡献者，C是被淘汰者，D是贡献低下。绩效A的年终奖是绩效B+的5倍，是绩效B的2倍。
华为绩效b意味着没有得到认同。华为TUP要求激励对象的绩效优秀。什么是绩效优秀？在华为绩效优秀的条件至少必须达到B+以上，B就意味着没有得到认可。这几年，华为的考核结果比例大体上A15%，B+50%，B24%，C11%。
B：是第三等绩效，相当于0.75倍系数 C：是第四等绩效，无系数。正常考评如果连续拿3次B的情况下就会启动绩效改进计划，督促你提升。
业绩居中的70％的员工为B类。业绩排在前面的20％员工为A类；业绩排在后面的10％员工为C类。D属于淘汰级别的。
华为的虚拟股激励计划，始于2000年。员工可以以每股净资产的价格购买公司股票，此后可以每年获得分红。股票是虚拟股，能获得收益分红，但是没有投票权，表决权。
如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： （1）新员工不再派发长期不变一元一股的股票； （2）老员工的股票也逐渐转化为期股； （3）以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
准确的说，华为的股份100%为员工持有，但不是100%的员工持有华为的股份。华为目前大约有8万人持股，有相当多的员工不会在工商登记上出现，其股权全部由华为工会代持。华为是通过不断调整股票的分配方式来实现员工激励的。
法律分析：全员持股是股权激励中风险较大的一种，但其收益也是显著的。当时，华为推动全员持股的行为，可以说是敢为天下先。它直接成为华为的崛起支柱，时至今日，华为仍然奉行着全员持股这一举措。
第四阶段，虚拟股权+ TUP（Time Unit Plan）——时间单位计划。2013年后，华为逐步采用TUP制度来替代虚拟股制度。
TUP（Time UnitPlan）2013年底3年底发布的员工持股计划，是虚拟股权激励计划。
tup股权激励什么意思5年制TUP计划结合“递延+递增”的分配模式，能够解决公司内存在的部分搭便车问题，保证拉车人和坐车人资源分配的公平性，使实干人才得到可观的虚拟受限股配置机会。
TUP（Time UnitPlan）它是华为于2013年底发布的员工持股计划，是一种虚拟的股权激励计划。公司每年分配TUP的基础来自于配股饱和度、员工个人绩效和部门绩效。
具体而言，TUP分配其实就是一种特殊的奖金，由华为免费分配给优秀员工，和内部虚拟股挂钩，可获取增值性收益，但是有五年时间限制，到期清零。
TUP（time unit plan），译为“奖励期权计划”，是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。
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