绩效考评的理论基础主要为两个：一是公共选择理论；二是委托代理理论。公共选择理论是布坎南在《公共选择理论》一书中提出的。也成为当代公共财政的理论基础。
把需要层次理论作为绩效考核的理论基础原因如下：分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的；分类是由岗位性质所决定的，不同岗位对员工的基本要求也是不同的。
产权理论、委托代理理论、交易成本理论和行为科学理论。
财务绩效相关理论基础有现金流量理论、价值评估理论和风险评估理论。根据查询相关公开信息显示，现金流量理论、价值评估理论和风险评估理论是财务绩效相关理论的三大基础理论。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理有制度保障 绩效管理体系由绩效创造、绩效评价、绩效激励、绩效提升等环节组成，这些环节的协调运作保证了绩效管理效果的实现，促使绩效得以提升。
绩效管理理念和原则：学习绩效管理的基本理念和原则，包括明确绩效目标、公平公正评估、有效反馈、激励和改进等。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。
业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
关系绩效是员工整体绩效的一部分，它与任务绩效共同构成员工对组织的贡献价值，对组织效能起着重要意义。
运用工作分析确定绩效标准，绩效标准可以根据员工的不同设立不同的目标，但每个人都发不同的表格成本较大，可以把公司部门进行分类，比如管理类，科研类，销售类，服务类等。
度绩效考核涉及到来自多个方向的反馈，包括上级、同事、下属以及客户等，这种多元化的反馈来源可以提供更全面、客观的绩效评估，帮助员工了解自己在不同方面的表现。
全书共8章，从绩效考核的基本理论、原则与方法，治理结构与公司绩效的关系，建筑公司绩效考核目标体系设计，绩效考核目标的制定、检查与调整，薪酬管理，绩效管理的组织等多个方面进行深入讨论。
依据绩效考核指标特点选择绩效考核方法：当我们采用了KPI、BSC等方法建立了绩效管理指标体系后，接下来是如何考核。
增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。
绩效考评技术是用于评估和测量员工绩效的工具和方法。以下是一些常见的绩效考评技术及其方法： 360度反馈：这种方法涉及员工的上级、同事、下属和客户对其绩效进行评估和反馈。
需要层次理论 需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工基本需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好的员工激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。
从目前的理论研究和实践经验讲，对经营者的具有激励作用的报酬结构可以包含三大块：基本年薪、风险年薪和股票期权。基本年薪是实施激励的基本保证。
岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。（3）员工只要工作能力、工作绩效有所提升，就能够获得更高的薪酬激励。宽带薪酬所解决的不仅是“工资”问题，同时也是一个系统问题和企业激励体系问题。
薪酬激励机制通常包括以下几个方面： 薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，它们的比例和制定方式应当合理，以达到激励员工、提高工作效率的目的。
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