华为评价体系，华为公司的整体评价

华为的「五项素质评估模型」

1、从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是华为人才基因的真正密码。

2、《华为灰度管理法》介绍，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是华为人才基因的真正密码。

3、在华为，识别人才，看5个素质， 五项素质 就是搞明白什么是对的人，已经在华为使用15年以上。第一个素质：主动性。 这种主动不是单纯指积极行动，而是强调有预见性，主动思考、快速行动，而且要产生好的结果。

4、华为是如何选人的——选人的五个标准 这五项素质分别是主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是人才的基因密码。

华为如何考核员工绩效_世界名企员工考核评价体系华为KPI

华为干部和员工的绩效考核中，将适当降低过去考核权重中销售业绩的比重，增加伙伴满意度这个选项。

目前华为实行以PBC（个人业绩承诺）为基础的全面绩效管理的考核体系，目标层层分解，所有员工围绕个人绩效目标展开工作，基层员工每半年考核一次，最后以结果论英雄。

此时，需要从三个方面进行设置前的思考：业务目标对组织建设、员工管理的要求；优秀经理应该具备的7个管理行为（目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造）；亟待建设的岗位胜任力体系。

华为的HR总结出了绩效管理的三个原则，依据四个原则对绩效进行管理，会出现事半功倍的效果。

华为的素质模型和任职资格管理体系

华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。

任职资格体系和素质模型其实是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求，比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等，重点在于各类技能。

最后，从某种程度上来说，任职资格体系是包括了胜任力模型在内的。首先， 从适用对象来说，任职资格标准的适用对象要大于胜任力模型。

从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是华为人才基因的真正密码。

华为素质模型的基本理念基础在企业实践中，素质模型和任职资格管理体系在整个人力资源管理体系中如何定位，是构建这两个管理体系的重要前提。我国企业并非缺乏人力资源管理，而是没有形成一定的体系。

就算员工没法升到管理岗位，也能力求在专业职级上不断突破， 优秀人才发展通道被打通，自然就能长期发展。如果说岗位体系是人力资源管理的基石与骨架，那任职资格体系一定就是血肉 。